人才永远是企业最终的本钱，如何把以人才为本落实到企业的经营管理实践当中，让人才为企业的可持续发展做出超乎想象的贡献，本文提出新时代人力资源管理20条法则。

  企业经营的本质是经营客户，经营人才，经营客户的本质还是经营人。经营人的本质在于经营人性和人心，在于经营人的价值与人的发展。

  人才经营包括知识价值、能力发展和心理资本三大核心内容，核心任务是通过对知识、对人的智慧资源的管理，构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，放大组织的人力资源价值与效能。

  人力资源第一责任人是CEO，一把手才是企业的首席人才官。企业的每位管理者都要承担两大绩效责任：一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。

  企业的人事总监要像企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力，对客户的真实需求有洞察力，对人性有洞悉力。

  人才投入是价值回报最大的要素投入，只要有效使用，最贵的人才就是最便宜的人才；如果得不到有效使用，最便宜的人才就是最贵的人才。有多大人才投入，才会有多大产出。唯有一流待遇，才能吸纳一流人才，让其做出一流贡献。

  能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素，能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素，干部队伍是组织的骨骼，骨骼如果不健全、不给力或者长毒瘤，企业家空有好的战略也无法落地。使命、责任、能力是干部队伍建设三要素，要赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。

  企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心，如果企业家不能自我批判、自我超越，企业就难以走出过去的成功陷阱，企业的成长就会受制于企业家自己而封顶。

  合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才绝对高端，但求人才最合适，最能有效地进行价值创造。

  人才不用会贬值，必须用来创造价值。不创造价值，就不是企业所需要的人才。人力资源管理的核心是，让每一个人成为价值创造者并有价值地工作。

  人性的善与恶是一体两面，优缺点并存。对人性的假设，并不是非白即黑，非恶即善。善与恶本是一体，同在个体之中，相互叠加，动态转换，善恶取决于内心的价值追求与外在的认知影响。伟人也会犯错，凡人也能有所作为。

  对人的认知与管理，要有灰度思维。黑白叠加呈灰色，人无完人，优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动，偶尔也会糊涂犯错。从用人的角度来说，要包容有个性、有缺点的优秀人才。水至清则无鱼，人至察则无徒。

  经营管理要善于发现短板，及时补短板，而人的管理、团队合作则要善于发现人的优势，保留短板，而不是急于补短板。只有发挥优势，才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每一个人成为价值创造者，让每一个人都有成就感，让每个人的才智在组织中得到超水平发挥，各尽其才、人尽其用。

  没有完美的个人，只有互补性的完美团队。要扬长避短，优势互补的人形成团队，进而发挥聚变的力量。

  文化能减少内部交易与管控成本，实现人才自我驱动和自我管理，使人的管理变得简单有效。人是企业最大的资产，也是最大的风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对规律有敬畏，做事有底线，做人有良知。

  物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。

  人的需求其实没有层次和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。人如果一味追求自我实现，会导致精致的个人利己主义，而现在更应倡导的是利他取势思维和追求心灵的自我超越与成长。

  人才管理要刚柔并济，对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。人力资源管理的根本目的是激活和价值创造，要让任何一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

  人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制和十大职能，其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。责、权、利、能，是人才管理机制创新的四大抓手，即战略绩效责任承担与落地机制、有效的授权赋能机制、利益分配与激励机制、用人标准与能力发展机制。

  人力资源管理的根本目的是激活人的价值创造潜能，打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力，实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代，价值管理是人力资源管理的核心，正如华为的价值管理循环包括价值创造、价值评价、价值分配三大要素。

  在数字化与智能化时代，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切，但永远替代不了人的情怀与江湖。不求人才为我所有，但求人才为我所用。

  要以奋斗者为本，适度竞争淘汱，让没能力和贡献的人有情退出，甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

  终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀空杯心态。

  人力资源管理要基于数据与事实，要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。

  人力资源管理者要成为价值创造者，致力于为组织贡献三大核心价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

  对优秀人才而言，信任与承诺对人才是最大的压力和最有效的控制；让人才有成就感，激发人才的成就欲望，是最强劲和不竭的内在动力。

  没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进人才心里。企业内部的人际矛盾，70%来自误解，而误解的产生源于沟通不畅和不及时。

  要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性和客户属性。

  人力资源管理要打通战略、组织、人的内在逻辑关系，突破人力资源专业职能局限，站在经营的角度，实现战略、组织、人的一体化运作。

  未来企业经营管理的大势是战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体：利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。

  只讲使命与事业，不谈利益分配，是耍流氓；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，人才充其量是雇佣军，企业走不远。