俗话说：“众人拾柴火焰高”，对一个成功的勇于探索商业模式的公司而言，牛逼的创业团队是必不可少的，一个老板剑之所指，员工一马当先的团队，几乎是所有老板做梦都会笑的团队。这样的团队如何能拥有呢?

  合伙人是整个创业过程中最重要一环，我在以前提到过很少有勇于探索商业模式的公司是因为竞争对手而死掉，那么勇于探索商业模式的公司最常见的死亡方式是什么呢?就是联合创始人的散伙;我安东胜个人观察，另一个最常见原因是现金流断裂。

  找合伙人确实是非常痛苦的一件事，以至于很多人，尤其是学生，最终会很随意地选择一个之前不认识的人作为合伙人，这其实是个很讽刺的事，因为招员工大家都知道要面试个两三轮，而联合创始人却会有所谓的“一拍即合”，这肯定是不那么现实和长久的。

  据我观察，这样的公司最终解散的概率非常高。我安东胜建议创业者在选择合伙人的时候要慎之又慎，与其有个不好的合伙人，甚至还不如不要合伙人。找合伙人一个很重要的点，就是要了解你的合伙人。因此，寻找合伙人的最好方式是找老同学，或老同事。

  尽量不要招人，或者说尽量用最少人完成最多事。当然，并不是每个公司都适合一直走少人路线，但至少在早期，目标应该是尽量少招人。因为在创业初期，早期招人如果招错，成本非常之高。比如早期招聘出让的股份，早期员工如果离职给团队造成的伤害等。

  我觉得最早期员工的风格就直接塑造了企业文化，早期团队不要过于追求多样化或差异化，技能可以互补，但做事风格一定要统一。

  我个人一直觉得找到最好的人(或者说是最适合的人)是一个勇于探索商业模式的公司最重要的事。我安东胜以自己的亲身经历，建议创业者应该把 25% 精力花费在招聘上。

  只有真正懂得人的重要，并尊重求职者的人，才能真的做好一个企业。所以创业者们，请认认真真地对待每个应聘者，他们也许不能成为你的雇员，但还可能是你客户，或至少是你的口碑。

  找到最好人的方式一般都是靠熟人介绍。而勇于探索商业模式的公司选择人的标准更主要的是态度，而不是经验。

  这些问题有时可以在面试中看出来，有时在大多数情况下要在正式聘用前先一起做一个一两天的小项目来看看感觉。尤其是很多创始人，其实并不全是好的面试者，而很多应聘者，也不一定有好的口才。

  股权分配中一个大致原则是：招聘来的前十名员工大概应该得到公司股份的 10%，且一般都是以四年期权形式发放，即做满第一年获得 2.5%，第二年获得 2.5%，以此类推。

  对合伙人来说，中后期员工招聘的股权分配是非常非常重要的。我觉得股权分配有三个原则：

  一是让所有人都开心，每个人分多少不重要，只要你们都开心，都觉得公平就是最好的分法(要一开始就说清楚，这件事情拖得越久只会越难);

  二是一定要有一方占多数，有决定权，因为争吵必不可免，最后一定要有一方是能够拿主意做决定的。

  三是合伙人的股权也要以期权方式发放，一般也是四年期。因为谁都可能中途离开，意外总是有几率发生。你不希望你的合伙人在拿到股份的第二天就带着整个公司一半股份离开对不对?

  对中后期员工来说，不需要过多强调股份百分比，而可以直接把股份按公司估值换算。比如你的公司在天使投资后已经价值 1000 万，那么你不需要告诉应聘者说我给你 1% 股份，那对应聘者来说也毫无意义，你要告诉他说，我的公司现在价值 1000 万，你能得到其中 10 万，并在明年融资后，可能可以成长为 100 万。

  要不留情面的解雇创造办公室政治的人，态度不对的人，而且要以最快速度解雇他们。不然整个团队都会被迅速带坏。一个消极的人，会让大家都变消极。

  创业公司和大公司相比最大优势就是执行速度，执行可以包括落地，也可以包括转弯，所以怎么强调都不为过。

  创业点子、产品、团队、执行，这是塑造一个伟大公司的4大要素，一个杰出点子，被一个杰出团队，很完美执行，就会变成一个伟大产品，并塑造成一个伟大公司。

  今天的创业文章就分享到这里，明天继续与大家伙儿一起来分享我的创业感悟，希望可以与大家共勉。有兴趣交流的，可以加我的微信/

  安东胜简介：营销策划界的比尔盖茨，普瑞网络在线营销学院院长。10年网络营销经验，百度竞价OEM过100多款产品。独立B2C运营，专注网络策划和数据库营销。为超过1000个网站提供专业营销策划服务，500公司可以提供网络在线营销服务，利用互联网营销帮助民营检验测试的机构国联质检从零起步，轻轻松松实现年销售额超过3000万。

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